1.用人单位规章制度或劳动合同已经禁止“兼职”（劳动或劳务），如发现员工兼职的，可以以严重违反用人单位规章制度予以解除劳动合同。（但笔者认为，在不影响本职工作情况下的兼职劳务如在《员工手册》中予以禁止，其合理性有待考证）
本案告诉我们，劳动者的兼职行为并未违反法律的规定，也未对用人单位的正常运营造成影响。因此，用人单位不能因劳动者选择兼职而终止劳动合同。然而，这并不意味着劳动者可以随意做兼职工作。劳动者在兼职时还需要遵守有关法律法规，不影响其在全职工作中的表现，也不影响用人单位的正常经营。
我曾经处理过一个相关的案例。在这个案例中，一名员工在有全职工作的情况下，选择了兼职。他的公司得知后，立即提出要解除与其的劳动合同。这名员工向我求助，希望我能帮他维权。经过调查分析，我发现员工的兼职行为并没有影响他在全职工作中的表现，也没有影响公司的正常运作。因此，我认为公司无权终止与他的劳动合同。我向劳动仲裁委员会提交了这一观点。经审理，劳动仲裁委员会最终支持我的观点，裁定公司解除与员工劳动合同的行为违法。
2.用人单位规章制度或劳动合同均没有禁止“兼职”（仅限于建立第二份劳动合同的情形），用人单位发现了的，且因为员工兼职对完成本单位的工作任务造成严重影响的。在用人单位提出改正要求后不改正的，才可以解除。
做兼职的劳动者，签署了兼职劳动合同，合同中就会约定劳动岗位和劳动时间，薪酬福利和违约金等重要内容，兼职合同约定的违约金也是有效的。
由于现行法律、法规没有作出相反规定，那么此时员工在能够正常履行原劳动合同的情况下，进行兼职应当被认为是可以的（即使签订了多份劳动合同），除非有相反的约定。
对于此类人员从事兼职，法律法规并没有强制规定用人单位要与之签订劳动合同，只是规定了兼职工作如果对原用人单位造成损害的，如何对损害进行赔偿。因此，对于全职人员从事兼职工作的，用人单位不与之签订劳动合同是不违反法律的
第十九条乙方负有保守甲方商业秘密的义务。由于甲方与其客户之间的业务合作关系是甲方的重要财产之一。所以，无论在合同期内或合同终止后，乙方必须保守甲方的商业机密。商业机密包括但不仅限于甲方经营的情况、价格信息、客户资料等公司信息。甲方全职及兼职人员的联系名单、市场开发方法及技巧、策略构思、财务、技术、人事、工资、奖金等资料信息。若乙方要求解除本劳动合同，则乙方解除劳动合同约提前通知期为25个工作日，在此期间，甲方可以采取相应的脱密措施。
第二十条乙方负有保守甲方商业秘密的义务。由于甲方与其客户之间的业务合作关系是甲方的重要财产之一。所以，无论在合同期内或合同终止后，乙方必须保守甲方的商业机密。商业机密包括但不仅限于甲方经营的情况、价格信息、客户资料等公司信息。甲方全职及兼职人员的联系名单、市场开发方法及技巧、策略构思、财务、技术、人事、工资、奖金等资料信息。若乙方要求解除本劳动合同，则乙方解除劳动合同约提前通知期为25个工作日，在此期间，甲方可以采取相应的脱密措施。
四是单位知悉后没有责令其停止兼职。换言之，如果法律或用人单位明确禁止兼职，那么劳动者一旦出现兼职行为，用人单位即可解除劳动合同；单位虽然没有明确规定不得兼职，但劳动者的兼职行为影响了本职工作，可以解除劳动合同;如果劳动者的兼职行为没有对本职工作造成影响，但单位知悉后已经责令其停止兼职，而劳动者拒不改正我行我素的，单位也可以解除劳动合同。
综上所述，兼职人员未与单位签订劳动合同不违法，兼职人员不能要求赔偿，尚未解除劳动合同的劳动者兼职，对原单位造成损失的，兼职劳动者和用人单位都要承担赔偿责任，劳动合同法对于兼职签订口头协议没有强制规定。
兼职需要签劳动合同。根据查询中华人民共和国人力资源和社会保障部《劳动合同法》第六十九条的规定显示，非全日制用工双方应当订立书面劳动合同，且劳动合同的内容应包括工作期限、工作内容、工作时间、劳动报酬等事项，兼职员工同样享有合法权益，包括工资支付、社会保险缴纳、劳动安全卫生保障等，签订书面劳动合同有助于明确双方的权益和义务，减少劳动争议，并为解决出现的纠纷提供法律依据。劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是维护劳动者合法权益的重要保障，因此，劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应当订立劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者有权选择职业，包括全职或兼职工作。同时，用人单位不得因劳动者选择兼职而解除劳动合同。这是因为劳动者的兼职行为不违反法律规定，也未对用人单位的正常运营造成影响。
2.用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正：这是用人单位解除劳动合同的间接原因。如果用人单位对劳动者的兼职工作提出了反对意见，并要求劳动者改正，但劳动者拒不改正，那么用人单位有权解除劳动合同。
1.兼职对完成本单位工作任务造成严重影响：这是用人单位解除劳动合同的直接原因。如果劳动者的兼职工作严重影响了其在本单位的工作表现，用人单位有权解除劳动合同。
用人单位虽然没有明确规定不得兼职，但劳动者的兼职行为影响了本职工作，可以解除劳动合同。如果劳动者的兼职行为没有对本职工作造成影响，但单位知悉后已经责令其停止兼职，而劳动者拒不改正我行我素的，单位也可以解除劳动合同。
沈建峰认为，完整的、有效的履行劳动义务是必要的。对于一个单位来讲，最简单和直接的方式就是在劳动合同里约定禁止兼职或者做副业，并在用人单位规章中对违规兼职的法律后果进行明确。
（3）劳动合同期限不同。全日制劳动者与用人单位签订的劳动合同一般为一年或三年等长期合同，而兼职劳动者与用人单位签订的劳动合同一般为短期合同或任务合同。
小杨想在自己的空余时间做兼职，增加额外收入。小杨不久就找到一个公司，双方对工作时间、工作报酬等事宜进行了协商。后公司想和小杨签订劳动合同，小杨不想再签一份合同，他可以不与该单位签订书面劳动合同吗？
总的来说，劳动者的兼职行为并不一定违反劳动合同，但如果其兼职行为对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。因此，劳动者在进行兼职时，应当充分考虑其可能对本职工作的影响，并在必要时与用人单位进行沟通，以保护自己的合法权益。
用人单位未与兼职人员签订劳动合同不是违法行为，兼职人员不能要求赔偿。兼职人员有两种，一种可是从事全职工作的劳动者，具有专业技术、能力、精力而从事全职以外的工作任务;另一种是可以称之为“非全日制用工”。
第一，实践中，很多单位在停工时，会与劳动者签订“待岗协议”，协议中往往会约定“劳动者待岗期间不允许兼职，一经发现立即辞退”，那么，当劳动者待岗期间兼职的，用人单位依据该约定解除劳动合同是否合法？
该案中法院的观点比较全面，具有普遍指导意义：不论是否待岗期间，用人单位对于劳动者兼职的限制应着重关注对公司有不利影响的兼职，而对于员工利用业余时间从事的兼职且对本职工作没影响、与原单位不存在同业竞争、对原单位名声无损的兼职，不应过多干涉。从而可以认为，在停工待岗期间，劳动者从事的兼职行为只要不对原单位有不利影响，即应当认定为合理，用人单位无权以此为由解除劳动合同。
